Как оформить договор о гибридной работе? Изменения 2026 года и обязанности сторон

Что изменилось в регулировании гибридной работы в 2026 году?

Изменения, опубликованные в Официальной газете Турции (Resmî Gazete) от 25 сентября 2026 года № 33381, дополнили статью 9 Положения о дистанционной работе (Uzaktan Çalışma Yönetmeliği), регулирующую рабочее время, новым пунктом. Согласно этому пункту стороны могут договориться о том, что работник будет исполнять часть трудовых обязанностей на рабочем месте, а часть — дистанционно. В таком случае дни работы на рабочем месте и дистанционно, а также рабочее время должны быть определены в трудовом договоре. Изменения вступили в силу в тот же день.

Содержавшееся в Положении определение дистанционного работника и ранее охватывало работников, полностью или частично выполняющих работу дистанционно. Значение новой нормы заключается в том, что она отдельно и прямо регулирует гибридную модель и, в частности, относит сведения о днях и времени работы к содержанию договора. Новое регулирование не предоставляет каждому работнику одностороннего права на дистанционную работу и не обязывает работодателей вводить гибридный формат. По общему правилу введение такой модели зависит от соглашения между работником и работодателем.

Изменения не предусматривают специального переходного периода для уже действующих гибридных форматов. Поэтому в отношении работников, которые фактически работали в гибридном режиме до 25 сентября 2026 года, но в договорах которых дни и время работы прямо не указаны, важно проверить имеющиеся документы. Уточнение порядка работы в письменном дополнительном соглашении может помочь снизить риск будущих споров о месте и продолжительности работы.

Какие сведения должен содержать договор о гибридной работе?

Трудовой договор о дистанционной работе должен быть заключён в письменной форме. В нём должны быть указаны содержание и способ выполнения работы, её продолжительность и место, заработная плата и условия её выплаты, предоставленные работодателем инструменты и оборудование, обязанности по их сохранности, способы связи, а также общие или специальные условия труда. Согласно новым правилам при гибридном формате к этим сведениям прямо добавлены дни работы на рабочем месте и дистанционно, а также рабочее время.

Общие формулировки о работе из дома при необходимости или об определении режима работы работодателем не во всех случаях обеспечивают ясность, требуемую новой нормой. При постоянном графике дни и часы можно указать непосредственно. Если характер работы требует переменного графика, риск споров снизится, если договор также определит порядок, срок и канал уведомления о его изменении. Вместе с тем изменение графика не может отменять установленные законом ограничения рабочего времени или право работника на отдых.

Место дистанционной работы также следует определить как можно точнее. Если предполагается, что работник сможет трудиться по нескольким адресам или из-за границы, это может повлечь дополнительные последствия в сфере охраны труда, безопасности данных, налогообложения, социального обеспечения и разрешения на работу в иностранном государстве. В частности, трансграничную дистанционную работу не следует рассматривать как обычную смену адреса: она требует отдельной оценки с учётом соответствующей страны и конкретного режима работы.

Как действующему работнику перейти на гибридный формат?

Трудовые отношения могут изначально устанавливаться на условиях дистанционной или гибридной работы. Договор с работником, который в настоящее время трудится на рабочем месте, может быть преобразован в договор о дистанционной работе по соглашению между работником и работодателем. Работник направляет письменное заявление о переходе на дистанционную работу, а работодатель оценивает его с учётом характера работы и особенностей работника. Согласно Положению результат рассмотрения, как правило, должен быть сообщён письменно в течение тридцати дней. Само по себе обращение с заявлением не обязывает работодателя его удовлетворить.

Последующее изменение дней работы на рабочем месте и дистанционно с учётом условий договора и сложившейся практики работодателя может представлять собой существенное изменение условий труда. Не следует исходить из того, что право работодателя по управлению трудовым процессом позволяет ему в одностороннем порядке вносить любые изменения. Если в конкретном случае изменение носит существенный характер, необходимо соблюдать письменную процедуру, установленную Законом Турции о труде (İş Kanunu). Исключением является переход всего предприятия или его части на дистанционную работу по предусмотренным законодательством вынуждающим причинам: в этом случае заявление или согласие работника не требуется.

Работник, перешедший на дистанционный формат, вправе подать заявление о возвращении к работе на рабочем месте. Работодатель рассматривает такое заявление в приоритетном порядке, однако Положение не требует его обязательного удовлетворения. Необходимо в совокупности учитывать характер работы, организацию деятельности предприятия, условия договора и сложившуюся между сторонами практику.

Кто оплачивает оборудование и расходы на работу из дома?

По общему правилу необходимые для дистанционной работы материалы и средства труда предоставляет работодатель, если договором не предусмотрено иное. Работника необходимо ясно уведомить об условиях использования, технического обслуживания и ремонта предоставленных работодателем средств. Составляется и передаётся работнику перечень предоставленных средств с указанием их стоимости на дату передачи; подписанный экземпляр хранится в личном деле работника. Если перечень включён в трудовой договор или приложение к нему, оформлять отдельный документ не требуется.

Порядок оплаты интернета, связи, программного обеспечения, электроэнергии и аналогичных расходов нередко становится причиной споров. Положение не устанавливает автоматической обязанности работодателя оплачивать все расходы на ведение домашнего хозяйства в фиксированном размере. Оно требует определить в договоре порядок выявления и возмещения необходимых расходов, непосредственно связанных с производством товаров или оказанием услуг при выполнении работы. Поэтому следует чётко установить, какие расходы возмещаются, на основании каких документов, в каких пределах и каким способом.

К дистанционному работнику нельзя применять отличающийся режим по сравнению с сопоставимым работником только из-за характера его договора; для различия должна существовать существенная причина. Порядок предоставления питания, оплаты проезда и аналогичных дополнительных льгот в дни гибридной работы следует определять с учётом назначения соответствующей льготы, договора, коллективного трудового договора и сложившейся практики работодателя. Единого решения для всех случаев не существует.

Как доказать сверхурочную работу и продолжительность рабочего времени при гибридном формате?

Дистанционная работа не отменяет правил о рабочем времени и сверхурочной работе. В договоре должны быть указаны временной интервал и продолжительность работы; работодатель должен определять нагрузку и требования к доступности работника в соответствии с этим графиком. Согласно Положению сверхурочная работа выполняется по письменному требованию работодателя и с согласия работника в соответствии с применимым законодательством. Само по себе указание в договоре на гибкий график не позволяет превышать установленные законом пределы или оставлять фактически выполненную сверхурочную работу без оплаты.

При гибридной модели данные физической регистрации входа и выхода могут не отражать все дни дистанционной работы. Поэтому журналы входа в систему, системы учёта задач, время использования корпоративной электронной почты, записи совещаний, письменные требования о сверхурочной работе и процедуры согласования должны вестись законно, последовательно и в форме, допускающей проверку. Вместе с тем само по себе ночное время отправки сообщения может не свидетельствовать о непрерывной работе до момента его отправки. Содержание доказательств, их систематичность и согласованность с другими данными оцениваются в совокупности.

9-я палата по гражданским делам Кассационного суда Турции (Yargıtay) в решении от 12 января 2026 года признала неполным рассмотрением дела отказ в удовлетворении требований о сверхурочной работе и работе в праздничные дни по причине отсутствия доказательств без изучения компьютерных данных, электронной переписки, телефонных данных и сообщений, на которые ссылался работник. В решении той же Палаты от 3 марта 2025 года, напротив, был оставлен в силе отказ в требованиях об оплате сверхурочной работы и работы в праздничные дни, поскольку невозможно было установить, какую часть рабочего времени работавший из дома работник посвящал работодателю, а свидетели не располагали основанными на непосредственном наблюдении сведениями о режиме его работы. Совместная оценка этих решений показывает важность подробных и достоверных цифровых данных при гибридном формате.

Обязанности в сфере защиты данных и охраны труда

Работодатель должен проинформировать работника о защите и передаче данных, относящихся к предприятию и выполняемой работе, и принять необходимые меры. Объём подлежащих защите данных следует определить в договоре; работник, в свою очередь, обязан соблюдать доведённые до его сведения правила предприятия. Использование корпоративных устройств, доступ с личного устройства, передача файлов, пароли и многофакторная аутентификация, хранение бумажных документов, использование общих сетей и уведомление о нарушениях безопасности данных могут регулироваться с учётом практических условий.

Если цифровые средства контроля, используемые для измерения рабочего времени или эффективности, предусматривают обработку персональных данных, дополнительно применяется Закон Турции № 6698 о защите персональных данных (Kişisel Verilerin Korunması Kanunu). Необходимо определить цель и правовое основание обработки, проинформировать работника и выбрать способ, который связан с целью, ограничен ею и соразмерен ей. Вместо неопределённых механизмов постоянного контроля всей деятельности следует использовать системы, обрабатывающие только минимальный объём данных, необходимый для работы, и предусматривающие установленный срок их хранения.

Дистанционная или гибридная работа не прекращает обязанностей работодателя в сфере охраны труда. В зависимости от характера выполняемой работы работодатель обязан проинформировать работника о мерах предосторожности, провести необходимое обучение, обеспечить наблюдение за состоянием здоровья и принять меры безопасности в отношении предоставленного оборудования. С учётом характера работы должны рассматриваться такие риски, как эргономика, электробезопасность и работа с экранными устройствами. Нельзя сделать общий вывод о том, что любое происшествие дома автоматически признаётся или не признаётся несчастным случаем на производстве; его связь с работой оценивается с учётом конкретных обстоятельств.

Какие документы следует проверить работодателям и работникам?

При введении гибридного формата трудовой договор и фактическая практика должны соответствовать друг другу. Следует совместно проверить места выполнения работы, дни работы в офисе и дистанционно, время начала и окончания работы, перерывы для отдыха, порядок изменения графика, время для связи, документы о передаче оборудования, возмещении расходов, согласовании сверхурочной работы, безопасности данных и охране труда. Общая политика предприятия не должна подменять индивидуальный договор; между ними не должно быть противоречий.

Недостатки договора или фактической практики не во всех случаях влекут одинаковые правовые последствия. В зависимости от характера спора могут применяться положения о требованиях по заработной плате и оплате сверхурочной работы, изменении условий труда, обязанности равного обращения, защите персональных данных или охране труда. Поэтому сторонам важно систематически хранить договоры, дополнительные соглашения, расчётные листки, документы о поручениях, согласованиях, передаче имущества и учёте рабочего времени. Конкретный результат может различаться в зависимости от характера работы, условий договора, фактического режима и имеющихся доказательств.

Часто задаваемые вопросы