Wie wird eine Vereinbarung über hybride Arbeit geschlossen? Neuregelung 2026 und Pflichten

Was bringt die Neuregelung 2026 für hybride Arbeit?

Mit der am 25. September 2026 im Amtsblatt (Resmî Gazete) Nr. 33381 veröffentlichten Änderung wurde Artikel 9 der Verordnung über Fernarbeit (Uzaktan Çalışma Yönetmeliği), der die Arbeitszeit regelt, um einen neuen Absatz ergänzt. Danach kann vereinbart werden, dass die Arbeitsleistung teilweise im Betrieb und teilweise im Wege der Fernarbeit erbracht wird. In diesem Fall müssen die Tage, an denen der Arbeitnehmer im Betrieb beziehungsweise im Homeoffice arbeitet, sowie die Arbeitszeiten im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Die Änderung trat am selben Tag in Kraft.

Die Definition des Fernarbeitnehmers in der Verordnung erfasste bereits zuvor Arbeitnehmer, die ihre Arbeit ganz oder teilweise außerhalb des Betriebs verrichten. Die Bedeutung der neuen Vorschrift liegt darin, dass sie das hybride Modell gesondert und ausdrücklich regelt und insbesondere die Angaben zu den Arbeitstagen und Arbeitszeiten zum Vertragsinhalt macht. Die Regelung gewährt weder jedem Arbeitnehmer ein einseitiges Recht auf Fernarbeit noch verpflichtet sie Arbeitgeber zur Einführung hybrider Arbeit. Die Einführung dieses Modells setzt grundsätzlich eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber voraus.

Die Änderung sieht für bestehende hybride Arbeitsmodelle keine besondere Übergangsfrist vor. Daher sollten die vorhandenen Unterlagen von Arbeitnehmern überprüft werden, die bereits vor dem 25. September 2026 faktisch hybrid gearbeitet haben, deren Arbeitstage und Arbeitszeiten jedoch nicht ausdrücklich im Vertrag festgehalten sind. Eine Klarstellung der Regelung durch einen schriftlichen Nachtrag kann dazu beitragen, künftige Streitigkeiten über Arbeitsort und Arbeitszeit zu vermeiden.

Welche Angaben muss eine Vereinbarung über hybride Arbeit enthalten?

Der Arbeitsvertrag über Fernarbeit bedarf der Schriftform. Er muss die Beschreibung und die Art der Ausführung der Arbeit, deren Dauer und Ort, das Arbeitsentgelt und die Zahlungsbedingungen, die vom Arbeitgeber bereitgestellten Arbeitsmittel und Ausrüstungsgegenstände, die Pflichten zu deren Schutz, die Kommunikationswege sowie die allgemeinen oder besonderen Arbeitsbedingungen enthalten. Durch die Neuregelung kommen bei hybrider Arbeit ausdrücklich die Tage der Arbeit im Betrieb und im Homeoffice sowie die Arbeitszeiten hinzu.

Allgemeine Formulierungen, wonach bei Bedarf von zu Hause aus gearbeitet oder die Arbeitsorganisation vom Arbeitgeber festgelegt wird, erfüllen möglicherweise nicht in jedem Fall das von der neuen Vorschrift verlangte Bestimmtheitsgebot. Bei einem festen Arbeitsmodell können die Tage und Zeiten unmittelbar angegeben werden. Erfordert die Art der Tätigkeit einen wechselnden Arbeitsplan, verringert es das Streitrisiko, wenn im Vertrag auch geregelt wird, nach welchem Verfahren, mit welchem Vorlauf und über welchen Kommunikationskanal Änderungen mitgeteilt werden. Änderungen des Arbeitsplans dürfen jedoch weder die gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen noch die Ruhezeiten des Arbeitnehmers außer Kraft setzen.

Auch der Ort der Fernarbeit sollte möglichst genau bestimmt werden. Soll der Arbeitnehmer von mehreren Adressen oder aus dem Ausland arbeiten können, können sich zusätzliche Folgen für Arbeitsschutz, Datensicherheit, Steuern, Sozialversicherung und eine Arbeitserlaubnis im Ausland ergeben. Insbesondere grenzüberschreitende Fernarbeit darf nicht wie eine gewöhnliche Adressänderung behandelt werden, sondern muss für jedes Land und das konkrete Arbeitsmodell gesondert geprüft werden.

Wie können bestehende Arbeitnehmer zur hybriden Arbeit wechseln?

Das Arbeitsverhältnis kann von Beginn an auf der Grundlage von Fernarbeit oder hybrider Arbeit begründet werden. Der Vertrag eines Arbeitnehmers, der derzeit im Betrieb arbeitet, kann hingegen durch Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einen Fernarbeitsvertrag umgewandelt werden. Der Arbeitnehmer stellt seinen Antrag auf Fernarbeit schriftlich; der Arbeitgeber prüft den Antrag unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeit und der persönlichen Voraussetzungen des Arbeitnehmers. Nach der Verordnung ist das Ergebnis der Prüfung grundsätzlich innerhalb von dreißig Tagen schriftlich mitzuteilen. Allein die Antragstellung verpflichtet den Arbeitgeber nicht zur Zustimmung.

Eine spätere Änderung der Tage, an denen im Betrieb beziehungsweise im Homeoffice gearbeitet wird, kann unter Berücksichtigung der Vertragsbestimmungen und der etablierten betrieblichen Praxis eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen darstellen. Es darf nicht davon ausgegangen werden, dass das Direktionsrecht des Arbeitgebers jede Änderung einseitig zulässt. Ist die Änderung im konkreten Fall wesentlich, muss das schriftliche Änderungsverfahren nach dem türkischen Arbeitsgesetz (İş Kanunu) eingehalten werden. Eine Ausnahme bildet der Übergang des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils zur Fernarbeit aus den gesetzlich vorgesehenen zwingenden Gründen; in diesem Fall sind weder ein Antrag noch die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich.

Ein Arbeitnehmer, der zur Fernarbeit gewechselt ist, kann beantragen, wieder im Betrieb zu arbeiten. Der Arbeitgeber prüft diesen Antrag vorrangig; die Verordnung schreibt jedoch nicht vor, dass ihm zwingend stattzugeben ist. Die Art der Tätigkeit, die betriebliche Organisation, die Vertragsbestimmungen und die bisherige Praxis der Parteien sind gemeinsam zu berücksichtigen.

Wer trägt die Kosten für Arbeitsmittel und die Arbeit von zu Hause?

Die für die Fernarbeit erforderlichen Materialien und Arbeitsmittel sind grundsätzlich vom Arbeitgeber bereitzustellen, sofern vertraglich nichts anderes vereinbart wurde. Der Arbeitnehmer muss klar über die Nutzungs-, Wartungs- und Reparaturbedingungen der vom Arbeitgeber bereitgestellten Arbeitsmittel informiert werden. Über die übergebenen Arbeitsmittel wird eine Liste erstellt, die deren Wert zum Zeitpunkt der Übergabe ausweist und dem Arbeitnehmer ausgehändigt wird; eine unterzeichnete Ausfertigung wird in der Personalakte aufbewahrt. Ist die Liste Bestandteil des Arbeitsvertrags oder einer Vertragsanlage, muss kein gesondertes Dokument erstellt werden.

Die Übernahme von Kosten für Internet, Kommunikation, Software, Strom und vergleichbare Positionen führt in der Praxis häufig zu Streitigkeiten. Die Verordnung bestimmt nicht, dass sämtliche Haushaltskosten automatisch und in fester Höhe vom Arbeitgeber zu zahlen sind. Sie verlangt vielmehr, dass der Vertrag die Grundsätze für die Ermittlung und Erstattung notwendiger Aufwendungen festlegt, die unmittelbar mit der durch die Arbeit bewirkten Herstellung von Waren oder Erbringung von Dienstleistungen zusammenhängen. Daher sollte eindeutig geregelt werden, welche Kosten gegen welchen Nachweis, bis zu welcher Grenze und nach welcher Zahlungsmethode erstattet werden.

Ein Fernarbeitnehmer darf nicht allein wegen der Art seines Vertrags gegenüber einem vergleichbaren Arbeitnehmer unterschiedlich behandelt werden; für eine Ungleichbehandlung muss ein sachlicher Grund bestehen. Wie Verpflegungs-, Fahrtkosten- oder ähnliche Nebenleistungen an hybriden Arbeitstagen gewährt werden, ist anhand des Zwecks der jeweiligen Leistung, des Arbeitsvertrags, des Tarifvertrags und der etablierten betrieblichen Praxis zu bestimmen. Eine allgemeingültige Lösung gibt es nicht.

Wie werden Überstunden und Arbeitszeit bei hybrider Arbeit nachgewiesen?

Fernarbeit setzt die Vorschriften über Arbeitszeit und Überstunden nicht außer Kraft. Zeitrahmen und Dauer der Arbeit müssen im Vertrag angegeben werden; der Arbeitgeber muss Arbeitsbelastung und Erreichbarkeitserwartungen an diesem Arbeitsplan ausrichten. Nach der Verordnung dürfen Überstunden auf schriftliche Anordnung des Arbeitgebers und mit Zustimmung des Arbeitnehmers im Einklang mit den einschlägigen Rechtsvorschriften geleistet werden. Allein die Verwendung des Begriffs flexible Arbeitszeit im Vertrag rechtfertigt weder eine Überschreitung der gesetzlichen Grenzen noch die Nichtvergütung tatsächlich geleisteter Überstunden.

Beim hybriden Arbeitsmodell erfassen physische Ein- und Ausgangsaufzeichnungen möglicherweise nicht sämtliche Arbeitstage im Homeoffice. Deshalb müssen Anmeldedaten, Aufgabenverwaltungssysteme, Zeitangaben geschäftlicher E-Mails, Besprechungsaufzeichnungen, schriftliche Überstundenanordnungen und Genehmigungsabläufe rechtmäßig, konsistent und überprüfbar dokumentiert werden. Der Versand einer Nachricht zu nächtlicher Stunde belegt für sich genommen jedoch nicht unbedingt, dass bis zu diesem Zeitpunkt ununterbrochen gearbeitet wurde. Inhalt und Kontinuität der Beweismittel sowie ihre Übereinstimmung mit anderen Aufzeichnungen sind gemeinsam zu würdigen.

Der 9. Zivilsenat des Kassationshofs (Yargıtay) wertete es in seiner Entscheidung vom 12. Januar 2026 als unzureichende Sachverhaltsaufklärung, einen Anspruch wegen Überstunden und Arbeit an Feiertagen mangels Beweises zurückzuweisen, ohne die als Beweismittel angeführten Computer-, E-Mail-, Telefon- und Nachrichtendaten zu prüfen. In seiner Entscheidung vom 3. März 2025 bestätigte derselbe Senat dagegen die Abweisung von Ansprüchen auf Überstunden- und Feiertagsvergütung, weil sich nicht feststellen ließ, welchen Anteil seiner Arbeitszeit der von zu Hause aus arbeitende Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gewidmet hatte, und die Zeugen keine auf unmittelbarer Wahrnehmung beruhenden Kenntnisse über die Arbeitsorganisation besaßen. In der Gesamtschau verdeutlichen diese Entscheidungen die Bedeutung detaillierter und verlässlicher digitaler Aufzeichnungen bei hybrider Arbeit.

Pflichten zum Datenschutz sowie zum Arbeits- und Gesundheitsschutz

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über den Schutz und die Weitergabe betriebs- und arbeitsbezogener Daten informieren und die erforderlichen Maßnahmen treffen. Der Umfang der zu schützenden Daten ist im Vertrag festzulegen; der Arbeitnehmer muss die ihm mitgeteilten betrieblichen Regeln einhalten. Die Nutzung betrieblicher Geräte, der Zugriff über private Geräte, Dateiübertragungen, Passwörter und Mehrfaktor-Authentifizierung, die Aufbewahrung physischer Unterlagen, die Nutzung gemeinsam verwendeter Netzwerke und die Meldung von Datenschutzverletzungen können praxisgerecht geregelt werden.

Verarbeiten digitale Überwachungsinstrumente, die zur Messung der Arbeitszeit oder Leistung eingesetzt werden, personenbezogene Daten, findet zusätzlich das Gesetz Nr. 6698 über den Schutz personenbezogener Daten (Kişisel Verilerin Korunması Kanunu) Anwendung. Zweck und Rechtsgrundlage der Verarbeitung müssen bestimmt und der Arbeitnehmer muss informiert werden; zudem ist eine zweckgebundene, begrenzte und verhältnismäßige Methode zu wählen. Anstelle unbestimmter Anwendungen, die sämtliche Aktivitäten fortlaufend überwachen, sollten Systeme eingesetzt werden, die sich auf die für die Tätigkeit erforderlichen Mindestdaten beschränken und für die eine Speicherfrist festgelegt ist.

Fernarbeit oder hybride Arbeit beendet die Pflichten des Arbeitgebers zum Arbeits- und Gesundheitsschutz nicht. Je nach Art der Tätigkeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer über Schutzmaßnahmen zu informieren, die erforderliche Unterweisung zu erteilen, die arbeitsmedizinische Überwachung sicherzustellen und Sicherheitsmaßnahmen für die von ihm bereitgestellte Ausrüstung zu treffen. Risiken wie Ergonomie, elektrische Sicherheit und die Arbeit an Bildschirmgeräten sind entsprechend der Art der Tätigkeit zu berücksichtigen. Es lässt sich nicht allgemein feststellen, dass jedes Ereignis im häuslichen Umfeld automatisch als Arbeitsunfall gilt oder nicht gilt; der Zusammenhang mit der Arbeit ist anhand der konkreten Umstände zu beurteilen.

Welche Unterlagen sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer überprüfen?

Bei der Einführung hybrider Arbeit müssen der Arbeitsvertrag und die tatsächliche Praxis miteinander übereinstimmen. Die Arbeitsorte, die Büro- und Homeoffice-Tage, Beginn und Ende der Arbeitszeit, Ruhepausen, das Verfahren zur Änderung des Arbeitsplans, Erreichbarkeitszeiten, die Übergabe von Arbeitsmitteln, die Kostenerstattung, die Zustimmung zu Überstunden sowie Unterlagen zur Datensicherheit und zum Arbeits- und Gesundheitsschutz sollten gemeinsam überprüft werden. Eine allgemeine betriebliche Richtlinie darf den individuellen Arbeitsvertrag nicht ersetzen; zwischen beiden dürfen keine Widersprüche bestehen.

Mängel im Vertrag oder in der tatsächlichen Praxis haben nicht in jedem Fall dieselben Rechtsfolgen. Je nach Art der Streitigkeit können Ansprüche auf Arbeitsentgelt und Überstundenvergütung, eine Änderung der Arbeitsbedingungen, das Gleichbehandlungsgebot, der Schutz personenbezogener Daten oder Vorschriften zum Arbeits- und Gesundheitsschutz relevant werden. Deshalb ist es wichtig, dass die Parteien Verträge, Nachträge, Entgeltabrechnungen, Beauftragungen, Genehmigungen, Übergabeprotokolle und Arbeitszeitaufzeichnungen ordnungsgemäß aufbewahren. Das konkrete Ergebnis kann je nach Art der Tätigkeit, Vertragsbestimmungen, tatsächlicher Arbeitsorganisation und vorhandenen Beweismitteln variieren.

Häufig gestellte Fragen