Hibrit Çalışma Sözleşmesi Nasıl Yapılır? 2026 Düzenlemesi ve Yükümlülükler

Hibrit Çalışmada 2026 Düzenlemesi Ne Getirdi?

25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan değişiklik, Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin çalışma süresini düzenleyen 9. maddesine yeni bir fıkra ekledi. Buna göre iş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi kararlaştırılabilir. Bu durumda işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde belirlenmesi gerekir. Değişiklik aynı gün yürürlüğe girdi.

Yönetmelikteki uzaktan çalışan tanımı daha önce de işin tamamını veya bir kısmını uzaktan yerine getiren işçiyi kapsıyordu. Yeni hükmün önemi, hibrit modeli ayrıca ve açıkça düzenlemesi, özellikle gün ve saat bilgisini sözleşme içeriği hâline getirmesidir. Düzenleme her işçiye tek taraflı olarak uzaktan çalışma hakkı tanımadığı gibi işverenlere hibrit çalışma uygulama zorunluluğu da getirmez. Modelin kurulması, kural olarak işçi ile işverenin anlaşmasına bağlıdır.

Değişiklikte mevcut hibrit düzenler için özel bir geçiş süresi öngörülmemiştir. Bu nedenle 25 Eylül 2026’dan önce fiilen hibrit çalışan ancak sözleşmesinde çalışma günleri ve saatleri açıkça yazmayan işçiler bakımından mevcut kayıtların gözden geçirilmesi önem taşır. Uygulamanın yazılı bir ek protokolle açıklığa kavuşturulması, ileride çalışma yeri ve süresi hakkında çıkabilecek uyuşmazlıkların azaltılmasına yardımcı olabilir.

Hibrit Çalışma Sözleşmesinde Hangi Bilgiler Bulunmalıdır?

Uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmesinin yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede işin tanımı ve yapılma biçimi, işin süresi ve yeri, ücret ile ödeme koşulları, işverenin sağladığı araç ve ekipman, bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, iletişim yöntemi ve genel ya da özel çalışma şartları yer almalıdır. Yeni düzenlemeyle bunlara hibrit çalışma bakımından işyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatleri açıkça eklenmiştir.

Yalnızca gerektiğinde evden çalışılacağı veya çalışma düzeninin işverence belirleneceği yönündeki genel ifadeler, yeni hükmün aradığı açıklığı her durumda sağlamayabilir. Sabit bir düzen varsa günler ve saatler doğrudan yazılabilir. İşin niteliği nedeniyle değişken bir program uygulanacaksa değişikliğin hangi usulle, ne kadar önce ve hangi kanaldan bildirileceğinin de sözleşmede belirlenmesi uyuşmazlık riskini azaltır. Bununla birlikte program değişikliği, çalışma süresine ilişkin kanuni sınırlamaları veya işçinin dinlenme haklarını bertaraf edemez.

Uzaktan çalışmanın yapılacağı yer de mümkün olduğunca belirli olmalıdır. Çalışanın birden fazla adresten veya yurt dışından çalışabilmesi öngörülüyorsa iş sağlığı ve güvenliği, veri güvenliği, vergi, sosyal güvenlik ve yabancı ülkede çalışma izni gibi ek sonuçlar doğabilir. Özellikle sınır ötesi uzaktan çalışma, sıradan bir adres değişikliği olarak değerlendirilmemeli; her ülke ve somut çalışma düzeni bakımından ayrıca incelenmelidir.

Mevcut Çalışan Hibrit Çalışmaya Nasıl Geçer?

İş ilişkisi başlangıçtan itibaren uzaktan veya hibrit çalışma esasına göre kurulabilir. Hâlen işyerinde çalışan bir işçinin sözleşmesi ise işçi ve işverenin anlaşmasıyla uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebilir. İşçi uzaktan çalışma talebini yazılı olarak iletir; işveren talebi işin ve işçinin niteliğini dikkate alarak değerlendirir. Yönetmeliğe göre değerlendirme sonucunun otuz gün içinde yazılı olarak bildirilmesi esastır. Talepte bulunulması, tek başına işvereni kabul yükümlülüğü altına sokmaz.

İşyerinde ve uzaktan çalışılacak günlerin sonradan değiştirilmesi, sözleşme hükümleri ve yerleşmiş işyeri uygulaması dikkate alındığında çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabilir. İşverenin yönetim hakkının her değişikliği tek taraflı yapmaya elverdiği varsayılmamalıdır. Değişiklik somut olayda esaslı nitelikteyse İş Kanunu’ndaki yazılı değişiklik sürecine uyulması gerekir. Mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uzaktan çalışmaya geçilmesi ise işçinin talebi veya onayının aranmadığı istisnai durumdur.

Uzaktan çalışmaya geçen işçi yeniden işyerinde çalışma talebinde bulunabilir. İşveren bu talebi öncelikli olarak değerlendirir; ancak Yönetmelik talebin mutlaka kabul edileceğini düzenlemez. İşin niteliği, işyeri organizasyonu, sözleşme hükümleri ve tarafların önceki uygulaması birlikte değerlendirilmelidir.

Ekipman ve Evden Çalışma Giderlerini Kim Karşılar?

Uzaktan çalışmada gerekli malzeme ve iş araçlarının, sözleşmede aksi kararlaştırılmamışsa işveren tarafından sağlanması esastır. İşverenin sağladığı araçların kullanım, bakım ve onarım koşulları çalışana açıkça bildirilmelidir. Teslim edilen araçların teslim tarihindeki bedellerini gösteren bir liste düzenlenerek işçiye verilir; imzalı nüsha özlük dosyasında saklanır. Liste iş sözleşmesinde veya sözleşme eki olarak yer alıyorsa ayrıca belge düzenlenmesi gerekmez.

İnternet, iletişim, yazılım, elektrik ve benzeri kalemlerin nasıl karşılanacağı uygulamada sıkça uyuşmazlık yaratır. Yönetmelik bütün ev giderlerinin kendiliğinden ve sabit bir tutarda işverence ödeneceğini söylemez; işin görülmesinden doğan mal veya hizmet üretimiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespiti ve karşılanmasına ilişkin esasların sözleşmede belirtilmesini ister. Bu nedenle hangi giderin hangi belgeye dayanarak, hangi sınır ve ödeme yöntemiyle karşılanacağı açıkça düzenlenmelidir.

Uzaktan çalışan, yalnızca sözleşmenin niteliği nedeniyle emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz; farklılığın esaslı bir nedeni bulunmalıdır. Yemek, ulaşım veya benzeri yan hakların hibrit günlerde nasıl uygulanacağı ise hakkın amacı, sözleşme, toplu iş sözleşmesi ve yerleşmiş işyeri uygulaması birlikte değerlendirilerek belirlenmelidir. Tek tip bir sonuçtan söz etmek mümkün değildir.

Hibrit Çalışmada Fazla Mesai ve Çalışma Süresi Nasıl İspatlanır?

Uzaktan çalışmak, çalışma süresi ve fazla çalışma kurallarını ortadan kaldırmaz. Çalışmanın zaman aralığı ile süresi sözleşmede gösterilmeli; işveren iş yükünü ve iletişim beklentisini bu programa uygun kurmalıdır. Yönetmeliğe göre fazla çalışma, işverenin yazılı talebi ve işçinin kabulüyle, ilgili mevzuata uygun olarak yapılır. Sözleşmede esnek çalışma ifadesinin bulunması, kanuni sınırların aşılmasına veya gerçekleşen fazla çalışmanın karşılıksız bırakılmasına tek başına dayanak oluşturmaz.

Hibrit modelde fiziki giriş ve çıkış kaydı, uzaktan çalışma günlerinin tamamını göstermeyebilir. Bu nedenle oturum kayıtları, görev sistemleri, kurumsal e-posta zamanları, toplantı kayıtları, yazılı fazla çalışma talepleri ve onay süreçleri hukuka uygun, tutarlı ve denetlenebilir biçimde tutulmalıdır. Bununla birlikte bir mesajın gece gönderilmiş olması, tek başına mesajın gönderildiği saate kadar kesintisiz çalışıldığını göstermeyebilir. Delillerin içeriği, sürekliliği ve diğer kayıtlarla uyumu birlikte değerlendirilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 12 Ocak 2026 tarihli kararında fazla çalışma ve tatil günü çalışması iddiasında dayanılan bilgisayar, e-posta, telefon ve mesaj kayıtları incelenmeden ispat yokluğu gerekçesiyle ret kararı verilmesini eksik inceleme saymıştır. Aynı Dairenin 3 Mart 2025 tarihli kararında ise evden çalışan işçinin mesaisinin ne kadarını işverene ayırdığının belirlenemediği ve tanıkların çalışma düzenine ilişkin doğrudan gözleme dayalı bilgisi bulunmadığı durumda fazla çalışma ve tatil ücreti taleplerinin reddini onamıştır. Kararlar birlikte değerlendirildiğinde, hibrit çalışmada ayrıntılı ve güvenilir dijital kayıtların taşıdığı önem görülmektedir.

Veri Koruma ve İş Sağlığı Güvenliği Yükümlülükleri

İşveren, işyerine ve yapılan işe ait verilerin korunması ve paylaşılması konusunda çalışanı bilgilendirmeli ve gerekli tedbirleri almalıdır. Korunacak verinin kapsamı sözleşmede belirlenmeli; çalışan da bildirilen işletme kurallarına uymalıdır. Kurumsal cihaz kullanımı, kişisel cihazdan erişim, dosya aktarımı, parola ve çok faktörlü doğrulama, fiziksel belge saklama, ortak ağ kullanımı ve veri ihlali bildirimi gibi konular uygulamaya uygun biçimde düzenlenebilir.

Çalışma süresini veya performansı ölçmek amacıyla kullanılan dijital izleme araçları kişisel veri işliyorsa 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ayrıca uygulanır. İşleme amacı ve hukuki sebep belirlenmeli, çalışan aydınlatılmalı ve amaçla bağlantılı, sınırlı, ölçülü bir yöntem seçilmelidir. Her türlü faaliyeti sürekli izleyen belirsiz uygulamalar yerine işin gerektirdiği asgari veriyle yetinen ve saklama süresi belirlenmiş sistemler tercih edilmelidir.

Uzaktan veya hibrit çalışma, işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini sona erdirmez. İşveren yapılan işin niteliğine göre çalışanı önlemler hakkında bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve temin ettiği ekipmanla ilgili güvenlik tedbirlerini almakla yükümlüdür. Ergonomi, elektrik güvenliği ve ekranlı araçlarla çalışma gibi riskler işin niteliğine göre ele alınmalıdır. Evde meydana gelen her olayın otomatik olarak iş kazası sayılacağı veya sayılmayacağı yönünde genel bir sonuç çıkarılamaz; olayın işle bağlantısı somut koşullara göre değerlendirilir.

İşverenler ve Çalışanlar Hangi Kayıtları Gözden Geçirmeli?

Hibrit çalışma düzeni kurulurken iş sözleşmesi ile fiilî uygulamanın birbiriyle uyumlu olması gerekir. Çalışılacak yerler, ofis ve uzaktan çalışma günleri, başlangıç ve bitiş saatleri, ara dinlenmeleri, program değişikliği yöntemi, iletişim zamanları, ekipman teslimi, giderlerin karşılanması, fazla çalışma onayı, veri güvenliği ve iş sağlığı güvenliği belgeleri birlikte gözden geçirilmelidir. İşyerindeki genel politika, bireysel sözleşmenin yerine geçmemeli; ikisi arasında çelişki bırakılmamalıdır.

Sözleşmede veya uygulamada eksiklik bulunması her durumda aynı hukuki sonucu doğurmaz. Uyuşmazlığın niteliğine göre ücret ve fazla çalışma alacağı, çalışma koşullarında değişiklik, eşit davranma borcu, kişisel verilerin korunması veya iş sağlığı ve güvenliği hükümleri gündeme gelebilir. Bu nedenle tarafların sözleşme, ek protokol, bordro, görevlendirme, onay, teslim ve çalışma süresi kayıtlarını düzenli biçimde saklaması önemlidir. Somut sonuç; işin niteliğine, sözleşme hükümlerine, fiilî çalışma düzenine ve mevcut delillere göre değişebilir.

Sık Sorulan Sorular